無底薪工資制是否合法?

2019/6/12 11:21:01

作者:何永強

      ★案情簡介

      曾某經人介紹,于2013年9月22日入職某影視廣告公司。雙方約定曾某每月工資由基本工資2500元+上班日每天10元的餐費補助+銷售額一定百分比的提成;關于提成,當月業績不足3萬元的不給予提成,3萬元至10萬元的提成10%,10萬至20萬的提成12%……

      2014年4月,公司與曾某達成口頭約定:自5月1日起,曾某的勞動關系變更為不坐班制,公司不付基本工資,有業務再結算提成。2014年12月25日,公司對曾某發出了解雇通知。曾某隨即向勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請,要求公司支付2014年5月1日至12月25日的工資、解除勞動合同經濟補償金等4萬余元。

      ★爭議焦點

      某影視廣告公司稱,雙方約定曾某不用坐班,如能拉來贊助或業務的,公司與曾某按實結算提成。之后,曾某偶爾來公司,但未積極開拓業務,當然也就沒有提成工資。由于雙方的關系實際上已經變更為非全日制用工關系,因此解除勞動關系也無需任何理由。

      曾某認為自己自入職之日起直到2014年12月25日,與公司存在的是勞動關系。因此,公司不支付5月至12月的工資是拖欠工資,且解除勞動關系也應當支付經濟補償金。

      本案焦點:(1)雙方自5月1日起建立的是全日制用工關系還是非全日制用工關系?(2)公司與曾某約定工資無底薪,是否合法?

      ★裁判結果

      勞動人事爭議仲裁委支持了曾某的申請,公司不服后,向人民法院起訴。

      法院審理后認為,結合公司曾于2014年12月中旬為曾某介紹相關業務等事實,曾某自2014年5月1日起雖未繼續原先的上班作息,但跑業務、拉贊助等市場部工作仍維持原狀,即工作方式的變化不產生勞動關系實質性變更。而在勞動關系存續的前提下,即便約定不付基本工資、有業務結算提成等內容,亦不符合相關法律規定。因此,某影視廣告公司應以最低工資標準支付曾某2014年5月1日之后的工資,支付解除勞動關系經濟補償金。

      ★律師點評

      本案的焦點一,這里就不再贅述了,如何看待本案的第二個焦點,即公司與勞動者約定無底線工資,是否合法?

      根據《勞動法》第四十八條的規定,我國實行最低工資保障制度,即勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,用人單位支付的工資不得低于當地規定的最低工資標準。最低工資標準的設立是為了保護勞動者的基本生活,是一項強制性規定。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者,小時最低工資標準則適用于非全日制就業勞動者。無底薪,意味著勞動者獲得的報酬與其完成的工作量掛鉤,每月的工資不固定,但當月工資或小時工資低于最低工資標準時,就違反了勞動法關于最低工資保障制度的規定。月最低工資中是不包括加班工資、中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼、伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼以及個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。而小時最低工資中也不包括個人和單位依法繳納的社會保險費。

      因此,在本案中,不管該影視廣告公司與曾某之間建立何種勞動關系,在支付工資時都不能違反本市最低工資標準的規定。

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