崗前培訓期間是否建立勞動關系

2019/6/12 11:24:38

作者:周斌

      張先生與某文化傳播公司未簽訂書面勞動合同,從2018年5月16日到6月19日參加崗前培訓,此后張先生繼續出勤至同年6月30日之后遭辭退。張先生向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求確認勞動關系、支付工資等。仲裁委支持了張先生的全部訴訟請求。公司不服,向北京市通州區人民法院起訴。

      庭審中,雙方各執一詞。文化傳播公司稱,張先生于2018年5月16日至6月19日參加崗前培訓,雖需上下班打卡,但培訓期間管理與正式員工不同。雙方約定培訓期間補助為每月3000元,同年6月20日至30日張先生才正式入職,年薪15萬元,月工資5000元,剩余年薪以獎金形式于年底發放。

      結合庭審情況,法院認為:用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。文化傳播公司主張,張先生2018年5月16日至6月19日期間屬于培訓考察期,但根據其自述,該培訓系公司安排,培訓期間支付相應報酬,雙方存在建立勞動關系的本質特征,屬于用工范疇。

      近日,通州法院審結此案,判決確認文化傳播有限公司與張先生2016年5月16日至6月30日期間存在勞動關系,公司支付張先生該期間工資18750元,以及解除勞動關系經濟補償金6250元等。判決作出后,雙方均未上訴,現該案已生效。

      有關入職培訓的勞動糾紛也是比較常見的。雙方在崗前培訓期間是否能確認勞動關系?司法實踐中主要會從以下幾個方面進行考量。

      考量一

      雙方是否符合主體資格

      《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”但現有法律法規對勞動關系未有明確定義。司法實踐中,主要依據行政部門和審判部門的相關規定,結合雙方權利義務的履行情況,判斷其是否符合勞動關系的構成條件。

      根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

      勞動關系成立,首先要看用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格。

      用人單位主體類型可以分為三類:一是直接適用的境內各類企業及其分支機構、個體經濟組織、民辦非企業單位、合伙制的會計事務所、合伙制的律師事務所、基金會,二是依照適用的國家機關、事業單位、社會團體,三是特別適用的非法用工單位。

      需注意的是,個人或未登記的企業不能作為用人單位。用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

      用人單位是否符合主體資格,司法部門會審核用人單位是否合法成立,是否在工商、民政等注冊部門辦理注冊登記手續,是否領取了營業執照或者登記證書,以及相應的證照是否在有效期內。

      勞動者的主體資格法律法規未有專門規定,司法實踐中一般會審查“勞動者”的年齡標準和身份標準。首先,“勞動者”要在法定就業年齡范圍內。勞動者取得合法就業資格的年齡應當年滿16周歲。未滿16周歲的,僅限于文藝、體育和特種工藝單位,確需招用的,須報勞動行政部門批準。目前,我國規定的正常退休年齡為:男滿60周歲,女工人年滿50周歲,女干部年滿55周歲。

      其次,某些具有特殊身份的勞動者,雖然有勞動能力,也符合就業年齡,但由于其身份所具有的特殊性,使其在一般情況下,不能成為勞動關系適格主體,如已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員、全日制大中專、技工學校、職業高中在校學生、參加職業見習人員、企業現任法定代表人或負責人、沒有取得合法就業許可的外國人、簽訂代理合同的保險個人代理人、證券經紀人、簽訂書面直銷合同的直銷員、國家公務員或參公人員等。

      此外,勞動者屬于勞務公司派遣到該用人單位的人員,或是律師事務所中“專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者”以外的人員等,也不認定為雙方存在勞動關系。

      本案中,文化傳播公司和張先生均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。

      考量二

      雙方是否形成勞動用工關系

      勞動關系成立,其次要看用人單位和勞動者是否形成用工關系。這一點又應如何判斷呢?首先,要看用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬,而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。這種關系是以勞動給付為目的受雇人與雇傭人之間的關系,必然具有債的經濟要素。本案中,在張先生崗位培訓期間,公司就支付了相應報酬。

      其次,要看勞動者是否實際接受用人單位的管理、約束,雙方是否具有身份上的隸屬關系。雇員必須服從雇主,遵守雇主的勞動紀律和規章制度,雇主有權監督雇員的工作。如果某人簽約從事某一特定工作,自行提供工作設備,完全自行決定工作時間,或不必遵守有關工作細節的指令,則該人通常是獨立承包人,而不是雇員。同時還可以考慮履行其職責時是否承擔任何風險。

      如不接受用人單位管理、約束、支配,以自己的技能、設施、知識承擔經營風險,基本不用聽從單位有關工作指令,與用人單位沒有身份隸屬關系的,不是用人單位的勞動者,人民法院可根據雙方關系的實際狀況來確定雙方的法律關系。

      確定雙方是否形成勞動用工關系,司法實踐中會審查用人單位是否向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件,或是否填寫“登記表”、“報名表”,是否允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。

      本案中,從管理與被管理的角度來看,張先生的崗位培訓系文化傳播公司安排,公司以要求張先生按正常上下班時間打卡形式對其進行了勞動管理。在培訓期間,張先生事實上也接受了公司的勞動管理,雙方具有身份上的隸屬關系。

      考量三

      是否屬于用人單位業務的組成部分

      勞動關系成立,再次還要看勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。

      如果一個人的工作不是用人單位業務組成部分的,則雙方不是勞動關系,很可能就是雇傭、承攬關系或其他法律關系。如何判斷,可看該勞動內容是否是公司的經營范圍之一。如果是,那么就可能是勞動關系,如果不是,那么就不是勞動關系。

      但有觀點認為,單純按工商部門核準的經營范圍確定此處的“業務”不符合企業經營的現狀,部分企業從事經營范圍之外的業務比較常見,且在商事合同糾紛中也往往被認定為有效;解釋為主要的核心業務本來就是不完整不充分的解釋。此處的“業務”應作擴大解釋,即用人單位負責人和管理者代表安排的所有與公司經營有關聯的業務活動。

      本案中,文化傳播公司主張,張先生2018年5月16日至6月19日期間屬于培訓考察期。的確,從嚴格意義上講,張先生在培訓期間尚未為文化傳播公司提供一般意義上的勞動,未在公司崗位上進行工作,所以公司認為張先生不符合勞動關系特征。

      但從公司對張先生進行崗位培訓的原因來看,公司顯然是以使用張先生在其崗位上工作為目的,張先生之所以接受培訓也是為了達到從事公司崗位工作的要求,能夠更好地適應公司的經營業務。因此,相關培訓活動構成了公司整個經營業務活動的一部分,與公司經營息息相關。因此,看似張先生在進行崗前入職培訓,其實是在從事廣義上的勞動或工作。由此可見,這里的用工應該作廣義上的理解,進行崗位培訓也是用人單位的用工行為。

      故法院認為:雖在此期間雙方未訂立書面勞動合同,但符合勞動關系成立的情形,應認定為雙方2016年5月16日至6月30日期間存在勞動關系,判決該公司支付張先生在此期間工資,以及解除勞動關系經濟補償金等。

      實踐中,不少企業抱著試用的心態組織新員工培訓,一旦發生爭議就否認勞動關系。但是入職培訓期和勞動關系存續期并不沖突。培訓期間不能僅僅因為勞動者從事的活動與本職工作無關,就否認雙方之間存在勞動關系。

      對此,有些地方性法規如《江蘇省勞動合同條例》第十三條第二款明確規定:“用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的,勞動關系自勞動者參加之日起建立。”

      此案給廣大用人單位帶來啟示:在崗位培訓期間應依法保護勞動者的權益,依法與勞動者簽訂書面勞動合同,并按約定支付勞動報酬且執行最低工資標準規定,依法繳納社會保險費,切不可認為崗位培訓期間雙方不建立勞動關系而怠于履行法律規定的義務,以致承擔相應的違法后果。

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